知っておきたい労働条件


1. 採用(労働契約の締結)

(1)労働条件の明示

使用者は、労働契約を締結するに当たって、労働者に労働条件を明示しなければなりません。(労基法第15条)
明示しなければならない労働条件の範囲は次のとおりです。


*必ず書面で明示しなければならない事項
  1. 労働契約の期間に関する事項
  2. 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
  3. 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
  4. 賃金(6、7に定める賃金を除く。)の決定、計算及び支払の方法、締切、支払の時期、昇給に関する事項
  5. 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)

*制度を設ける場合に明示しなければならない事項
  1. 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに支払の時期に関する事項
  2. 臨時の賃金、賞与等に関する事項
  3. 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
  4. 安全及び衛生に関する事項
  5. 職業訓練に関する事項
  6. 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
  7. 表彰及び制裁に関する事項
  8. 休職に関する事項

(2)書面の交付

1から5までについては必ず書面をつくり、労働者に渡す方法で明示しなければなりません。
6から14までについては、後々の労働条件のトラブルを未然に防止するためにも、書面で明示しておくことが望ましいです。
「労働条件を明示するためのモデル様式(一般労働者用)」(Word:73.5KB)
「労働条件を明示するためのモデル様式(短時間労働者・派遣労働者用)」 (Word:75KB)
 

2. 労働時間

(1)1日の法定労働時間

1日の法定労働時間は、原則として休憩時間を除き8時間です。(労基法第32条)

(2)1週間の法定労働時間

1週間の法定労働時間は、原則として休憩時間を除き40時間です。(労基法第32条) 但し、以下に掲げる業種に該当する常時10人未満の労働者を使用する事業場(「特例措置対象事業場」という。)の法定労働時間は、1日8時間、1週間44時間とされています。

特例措置の対象となる業種
1.商業  2.映画・演劇業  3.保健衛生業  4.接客娯楽業

(3)変形労働時間制の利用

 しかし、現実には業務の繁閑等があるため労働時間を年間の全ての日で8時間以内、全ての週で40時間以内に出来ない場合もあると思います。
このような場合に対応するため、労働基準法は業務の繁閑等に応じて労働時間が特定の日に8時間を超えても、また、特定の週に40時間を超えても、祝日、ゴールデンウィーク、盆休、年末年始等により他の日や週の労働時間が短いために一定の期間を平均して1週間40時間以内になることを条件に、法違反とならない変形労働時間制を定めています。 変形労働時間制には、
  1. 1箇月以内の一定の期間(例:4週間、1箇月等)を平均する1箇月単位の変形労働時間制
  2. 1箇月以内の一定の期間(例:4週間、1箇月等)を平均し、1週40時間以内となるように労働時間を定め、労働者がその範囲内で各日の始業、終業の時刻を選択するフレックスタイム制
  3. 1年以内の一定の期間(例:3箇月、6箇月、1年等)を平均する1年単位の変形労働時間制
  4. 規模30人未満の小売業、旅館業、料理店・飲食店の事業において、労使協定により、1週間以内の範囲内で1週間単位で1日10時間を限度に毎日の労働時間を弾力的に定めることの出来る1週間単位の非定型的労働時間制
があります。

3. 休憩時間

労働時間が

  1. 6時間を超える場合は少なくとも45分
  2. 8時間を超える場合は少なくとも1時間
の休憩時間を労働時間の途中に与えなくてはいけません。(労基法第34条)
 

4. 休日

原則として毎週少なくとも1回の休日を与えなければなりません。(労基法第35条)


5. 時間外・休日労働

時間外又は休日労働をさせる場合には、労働者代表と書面による労使協定[WORD:37KB]を締結し、事前に労働基準監督署長に届け出なければなりません。(労基法第36条)
36協定届の記入例」 「様式[WORD:37KB]」


6. 賃金

 

  1. 賃金は、「通貨払い」・「直接払い」・「全額払い」・「毎月払い」・「一定期日払い」の5原則に基づいて支払わなければなりません。(労基法第24条)
  2. 労働者に時間外・休日労働及び深夜労働をさせた場合は、割増賃金を支払わなければなりません。(労基法第37条)
  3. 一時帰休など企業側の都合(使用者の責に帰すべき事由)により所定労働日に労働者を休業させた場合には、休業させた日について少なくとも平均賃金の100分の60以上の休業手当を支払わなければなりません。
    休業中における労働者の賃金の取扱いについて(PDF:94KB)

7. 年次有給休暇

雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し、かつ、所定労働日の8割以上出勤すると、表1及び表2のとおり勤続年数に応じた年次有給休暇を与えなければなりません。(労基法第39条)

表1 一般労働者
勤続年数 6か月 1年
6か月
2年
6か月
3年
6か月
4年
6か月
5年
6か月
6年
6か月
以上
付与日数 10日 11日 12日 14日 16日 18日 20日

表2 週所定労働時間が30時間未満の労働者
週所定
労働日数
1年間の
所定労働日数
勤続年数
6か月 1年
6か月
2年
6か月
3年
6か月
4年
6か月
5年
6か月
6年
6か月
以上
4日 169日~216日 7日 8日 9日 10日 12日 13日 15日
3日 121日~168日 5日 6日 6日 8日 9日 10日 11日
2日 73日~120日 3日 4日 4日 5日 6日 6日 7日
1日 48日~72日 1日 2日 2日 2日 3日 3日 3日

8. 年少者、女子、就業制限等

〔労働条件の明示〕

-労働基準法第15条―
  • 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して、賃金、労働時間その他の労働条件を必ず明示しなければいけません。

〔賃金の支払い〕

-労働基準法第24条、最低賃金法第5条―
  • 賃金は、(1)毎月1回以上、(2)一定期日に、(3)通貨で、(4)全額を、(5)直接本人に支払わなければいけません。ただし、本人同意の上で本人の指定する銀行等の口座に振込みができます。
  • 賃金の額は、山口県最低賃金額を下回ってはいけません。

〔労働時間〕

-労働基準法第32条―
  • 原則として1週間の労働時間は40時間、1日の労働時間は8時間を超えてはいけません。

〔休憩時間〕

-労働基準法第34条―
  • 労働時間が6時間を超えるときは、途中に45分以上の休憩時間を与えなければいけません。

〔休  日〕

-労働基準法第35条―
  • 原則として休日は毎週1日与えなければいけません。

〔最低年齢〕

-労働基準法第56条―

    原則として満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまでの児童(中学生以下の児童)を使用することはできません。

    例外として所轄労働基準監督署長の許可を受けた場合に限り満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまでの児童(中学生以下の児童)の使用が認められています。

    労働基準法に基づく年少者の深夜労働の可否について、要約すると以下のとおりになります。

 
◎: 就業可
○: 厚生労働大臣が地域又は期間を限って必要であると認める場合に就業可
×: 就業不可

  午前5時
~午後8時
(注1)
午後8時
~午後9時
午後9時
~午後10時
午後10時
~午後11時
午後11時
~午前5時
(注1)
満18歳以上
義務教育終了後
~満18歳未満
×
満13歳
~義務教育期間
(注2)
× × ×
満13歳未満
(注3)
× × ×
注1 厚生労働大臣が必要であると認め、夜間の就労可能時間を延長する場合には、午前6時となります。
注2 製造業、建設等以外の事業の場合であって、有害ではなく、かつ軽易なものについて、労働基準監督署長の許可を得たときに限ります。
注3 映画の製作又は演劇の事業の場合であって、労働基準監督署長の許可を得たときに限ります。
    が告示の制定により平成17年1月1日から当分の間、延長された就業可能な時間です。

 満18歳未満の者、妊婦(妊娠中の女子)、産婦(産後1年を経過しない女子)、妊産婦以外の女子には、制限業務の種類及び制限の程度について差はあるものの重量物を取り扱う業務や鉛、水銀、クロム、砒素、黄リン、弗素、塩素、シアン化水素、アニリンその他これらに準ずる有害物のガス、蒸気又は粉じんを発散する場所における業務のような危険な業務や安全、衛生又は福祉に有害な場所における業務につけることを禁止するなどの制限をしています。
妊娠中の女性及び使用者に申し出た産後1年を経過しない女性を坑内業務に就かせることはできません。また、坑内業務のうち、人力による掘削業務など作業員の業務に女性を就かせてはなりません。
なお、満18歳未満の者の就業禁止業務は45業務、妊婦の就業禁止業務は24業務、産婦の就業禁止、制限業務は22業務、妊産婦以外の女子の就業禁止業務は2業務となっています。
詳細は、所轄の労働基準監督署にご相談下さい。


妊産婦等の就業制限の業務の範囲

× ・・・ 女性を就かせてはならない業務
・・・ 女性が申し出た場合就かせてはならない業務
・・・ 女性を就かせても差し支えない業務
女性労働基準規則第2条第1項 就業制限の内容 女性労働基準規則第2条第1項 就業制限の内容
妊婦 産婦 その他
の女性
妊婦 産婦

その他
の女性

1号 重量物を取り扱う業務
(別表参照)

× × × 13号 土砂が崩壊するおそれのある場所又は深さが5メートル以上の地穴における業務 ×
2号 ボイラーの取扱いの業務 ×
3号 ボイラーの溶接の業務 × 14号 高さが5メートル以上の場所で、墜落により労働者が危害を受けるおそれのあるところにおける業務 ×
4号 つり上げ荷重が5トン以上のクレーン若しくはデリック又は制限荷重が5トン以上の揚貨装置の運転の業務 ×
15号 足場の組立て、解体又は変更の業務(地上又は床上における補助作業の業務を除く。) ×
5号 運転中の原動機又は原動機から中間軸までの動力伝導装置の掃除、給油、検査、修理又はベルトの掛換えの業務 ×
16号 胸高直径が35センチメートル以上の立木の伐採の業務 ×
6号 クレーン、デリック又は揚貨装置の玉掛けの業務(2人以上の者によって行う玉掛けの業務における補助作業の業務を除く。) × 17号 機械集材装置、運財索道等を用いて行う木材の搬出の業務 ×
18号 鉛、水銀、クロム、砒素、黄りん、弗素、塩素、シアン化水素、アニリンその他これらに準ずる有害物のガス、蒸気又は粉じんを発散する場所における業務 × × ×
7号 動力により駆動される土木建築用機械又は船舶荷扱用機械の運転の業務 ×
19号 多量の高熱物体を取り扱う業務 ×
8号 直径が25センチメートル以上の丸のこ盤(横切り用丸のこ盤及び自動送り装置を有する丸のこ盤を除く。)又はのこ車の直径が75センチメートル以上の帯のこ盤(自動送り装置を有する帯のこ盤を除く。)に木材を送給する業務

×

20号 著しく暑熱な場所における業務 ×
21号 多量の低温物体を取り扱う業務 ×
22号 著しく寒冷な場所における業務 ×
9号 操車場の構内における軌道車両の入換え、連結又は解放の業務 ×
23号 異常気圧下における業務 ×
24号 さく岩機、鋲打機等身体に著しい振動を与える機械器具を用いて行う業務 × ×
10号 蒸気又は圧縮空気により駆動されるプレス機械又は鍛造機械を用いて行う金属加工の業務 ×

 

年齢 重量(単位:kg)
断続作業 継続作業
満16歳未満 12 8
満16歳以上
満18歳未満
25 15
満18歳以上 30 20

【別表】
右の表の左欄に掲げる年齢の区分に応じ、それぞれ右欄に掲げる重量以上の重量物を取り扱う業務

11号 動力により駆動されるプレス機械、シャー等を用いて行う厚さが8ミリメートル以上の鋼板加工の業務 ×
12号 岩石又は鉱物の破砕機又は粉砕機に材料を送給する業務 ×

9. 健康診断

 

  1. 健康診断は雇入れの際及び毎年1回、定期的に実施しなければなりません。実施対象者は、常時使用する労働者です。(安衛法第66条)
  2. 短時間労働者(アルバイト、パート等)に対しては、次の1、2のいずれをも満たす場合には、毎年1回の健康診断が必要です。
    1. 期間の定めのない労働契約により使用されている者(期間の定めのある労働契約により使用されている者であって、当該契約の更新により1年以上使用されることが予定されている者及び当該労働契約の更新により1年以上引き続き使用されている者を含む。)
    2. 1週間の労働時間が通常の労働者の4分の3以上
  3. 深夜業等に常時従事する労働者に対しては、6箇月以内ごとに1回の健康診断を実施しなければなりません。
 

10. 労働契約の終了(解雇・退職等)

(1) 労働契約の終了とは、労働者が何らかの形で会社を辞め、会社との労働関係を消滅させることをいいます。終了の形は大別して次の3つがあります。

  1. 解雇
    使用者の一方的な意思表示による労働関係の終了
  2. 任意退職
    労働者の一方的な意思表示又は労使合意による労働契約の終了
  3. 契約期間の満了等に伴う労働契約の自動終了
    労働契約期間の満了、定年や休職期間の満了、死亡等による労働契約の終了
これらのうち、「解雇」については、使用者(会社)側が一方的に労働契約を解約することであり、これについては法的に様々な制限がありますので、次のことに十分に留意したうえで、適切に対応する必要があります。

(2) 解雇の禁止

以下に該当する解雇は、法律上禁止されています。

  1. 業務上の傷病による療養のための休業期間及びその後30日間の解雇(労基法第19条)
  2. 産前産後の休業期間及びその後30日間の解雇(労基法第19条)
  3. 国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇(労基法第3条)
  4. 労働者が労働基準監督署へ申告をしたことを理由とする解雇 (労基法第104条)
  5. 労働組合の組合員であること、労働組合の正当な行為をしたこと等を理由とする解雇 (労働組合法第7条)
  6. 労働者の性別を理由とした解雇 (男女雇用機会均法第6条)
  7. 女性が婚姻、妊娠、出産、産前産後休業を取得したこと、その他厚生労働省令で定める理由(母性健康管理措置等)による解雇その他不利益取扱いの禁止(男女雇用機会均等法第9条)
  8. 育児休業の申出をしたこと、又は育児休業をしたことを理由とする解雇その他不利益取扱いの禁止 (育児・介護休業法第10条)
  9. 介護休業の申出をしたこと、又は、介護休業をしたことを理由とする解雇その他不利益取扱いの禁止(育児・介護休業法第16条)

(3)解雇の手続

やむを得ず解雇を行う場合には、解雇しようとする労働者に対して
  1. 少なくとも30日前に解雇の予告
  2. 予告を行わない場合には平均賃金の30日分以上の解雇予告手当の支払い
をしなければなりません。(労基法第20条)
『参考』
イ 例えば、10月1日に解雇する場合は、遅くとも8月31日に解雇の予告(口頭でも有効ですが、後日のトラブルを防止するうえでも文書で行うほうがよい。)をする必要があります。
ロ 予告期間が30日に満たない場合には、その満たない日数分の平均賃金を支払うことが必要です。例えば、予告期間が20日しかない場合には、不足の10日分の平均賃金を支払うことが必要です。

(4)解雇予告等の除外

以下の者を解雇する場合は、前項9(3)の手続をとる必要はありません。
  1. 日々雇い入れられる者
  2. 2箇月以内の期間を定めて使用されている者
  3. 季節的業務に4箇月以内の期間を定めて使用される者
  4. 試みの使用期間中の者(但し、雇い入れから14日までの解雇に限る。)
  5. 所轄労働基準監督署長の解雇予告除外認定を受けた者(天災事変・傷害事件等)
なお、労働基準法上の解雇の手続は、以上のとおりですが、これに反しなければ解雇を自由に行い得るというわけではありません。次の判例も示されていますので注意してください。

※解雇権濫用法理

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効となります。(労基法第18条の2)
〈裁判例〉
最高裁の判決では「使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になる。」と判示されています。(最高裁第二小法廷昭和50年4月25日「日本食塩製造事件」)

11. 退職時の証明

(1)労働者が退職時に、

  1. 使用期間
  2. 業務の種類
  3. 労働者の地位
  4. 賃金
  5. 退職の事由(解雇の場合は解雇の事由を含む)
について証明書を請求した場合には、遅滞なく交付しなければなりません。
また、この請求書には、労働者の請求しない事項や秘密の記号等を記入してはいけません。(労基法第22条)

(2)解雇の予告をされた労働者より解雇予告日から退職日までの間に、解雇の理由についての証明書の請求を受けた場合には、遅滞なくこれを交付しなければなりません。
ただし、解雇の予告がなされた以後に労働者がその解雇以外の理由によって退職した場合は、この証明書を交付する必要はありません。


退職事由に係るモデル様式[WORD:24KB]」


これらの労働条件を就業規則にしておきましょう

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