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男女雇用機会均等法について 

 

1 男女雇用機会均等法の改正について

 【H29.1.1施行】改正育介法、改正均等法に対応したモデル規定例、対応事例です。

 

2 事業主に対する法に基づく行政指導と紛争解決援助制度

 職場での性別を理由とする差別、間接差別、妊娠・出産等を理由とする不利益取扱い(マタハラ)、セクハラ、母性健康管理について、法律に違反する疑いがある場合には、事業主から事情を聴き、法律違反が認められた場合や適切な雇用管理がなされていないと考えられる場合には、違反を是正するよう行政指導を行います。

 また、労働者と事業主との間でトラブルが生じた場合、以下の制度を利用することができます。

・ 労働局長による援助
 労働局長は、当事者(労働者、事業主)双方から事情を聴き、紛争解決に必要な助言、指導、勧告を行います。
 
・調停会議による調停・調停案の作成・受諾勧告
 機会均等調停会議において、調停委員は当事者双方から事情を聴き、紛争解決の方法として調停案を作成し、当事者双方に受諾を勧告します。

3 ポジティブ・アクションの促進

 個々の企業において、固定的な男女の役割分担意識や過去の経緯から男女労働者の間に事実上生じている差の解消を目指して進める自主的かつ積極的な取組(ポジティブ・アクション)を行う場合には、国はその事業主に対し、相談その他の援助を行います。

ポジティブ・アクション情報ポータルサイト

 

・山口労働局は、ポジティブ・アクションに取り組む県内企業を応援します!

 【特集】ポジティブ・アクションのページ 

 

・ 厚生労働省では、ポジティブ・アクションと、仕事と育児・介護との両立支援について、他の模範となるような取組を推進している企業を表彰しています。
ポジティブ・アクションや両立支援に積極的に取り組んでいる企業におかれては、ぜひ均等・両立推進企業表彰にご応募ください。

 

・ 機会均等推進責任者を選任しましょう 【選任届様式はこちら】
 厚生労働省では、ポジティブ・アクションの推進を図るため、人事労務管理の方針の決定に携わる方を「機会均等推進責任者」として選任いただくようお願いしています。労働局雇用均等室では、機会均等推進責任者の方に、各種セミナーの開催案内をはじめ情報や資料の提供を行っています。

4 職場のセクハラ対策

(1)

 事業主には、職場におけるセクハラ対策について、雇用管理上必要な10項目の措置を講ずる義務があります。
事業主は、企業規模や職場の状況の如何を問わず必ず講じなければなりません。
措置は、正社員のみならず、パートタイム労働者、契約社員などいわゆる非正規労働者を含む全ての労働者を対象に講ずることが必要です。
また、派遣労働者に対しては、派遣元事業主のみならず派遣先の事業主も措置を講じなければなりません。
必要な措置を講じず、労働局の是正指導にも応じない場合、「企業名公表」の対象となります。
事業主と労働者間の紛争が生じた場合、調停など紛争解決援助の申出を行うことができます。

 

(2) 具体的に義務づけられている10項目の措置内容
(1) 職場におけるセクハラの内容・セクハラがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
(2) セクハラの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
(3) 相談窓口をあらかじめ定めること。
(4) 相談窓口担当者が、内容や状況に応じて適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること。
(5) 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
(6) 事実関係が確認できた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。
(7) 事実関係が確認できた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。
(8) 再発防止に向けた措置を講ずること。(事実が確認できなかった場合も同様)
(9) 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。

(10) 

 

相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。 

※(5)(6)(7)(8)については、相談の申出があった場合に講ずべき措置です。

(3)

対応事例を参考に措置を実施しましょう。

★セクシャルハラスメント対策は、制度を作っただけで完成するものではありません。また、会社ごとにことなるものであり、決まりきった対策はありません。法律の内容に沿って、対策を充実させる努力をしつづけましょう。

★周知・啓発は、一度行えば良いというものではありません。例えば、管理職層を中心に階層別に分けて研修を実施 

 A社

就業規則に委任規定を設けた上で、詳細を別規定に定めた例

就業規則本体に委任の根拠を定め、これに基づいた別規定を定めています。この場合、別規定も就業規則に含まれます。

 B社 就業規則に明記されていない事項をパンフレットなどで周知した例
 

就業規則の懲戒規定が定められており、その中でセクハラが行われた場合の対処・方針・内容などがすでに読み込めるものとなっている場合には、セクハラが適用の対象となることをパンフレット、チラシ、社内報、社内ホームページなどで周知することで措置を講じたことになります。

 C社 どのような性的言動がどのような処分に相当するかを記載した懲戒規定の例

 就業規則の懲戒事由に、具体的な性的言動を列挙した上で、それらを懲戒の種類と対比させる形で定めています。

 D社 処分にあたっての判断要素を記載した懲戒規定の例

 就業規則の懲戒事由にセクハラも含まれること及び懲戒処分にあたっての判断要素を明らかにし、これをパンフレット等で周知することで措置を講じたことになります。なお、判断要素については、下記の例の他、犯罪性の有無、反復・継続性、加害者の改悛の程度等が考えられます。

 

(4) 相談受付から問題解決までの流れを明確にしておきましょう

各会社の事情に合わせて、さまざまな流れが考えられます。

【例1】(EXCEL:31KB) 【例2】(EXCEL:22KB) 【例3】(EXCEL:29KB)

 

(5) 社内アンケートの活用のおすすめ

職場のセクハラは未然防止が大切!
職場の実情に合った効果的なセクハラ対策を進めるためには、社内の実態を把握することが必要です。社内アンケートの実施は、職場のセクハラを未然に防止し、労働者にとって働きやすい職場環境をつくっていくための出発点となるのではないでしょうか。

「セクハラについての従業員用アンケート例」(WORD:37KB)

 

(6) 「わが社においては、どのような対策をとるべきでしょうか。」

「『セクハラ規定』をつくりました。内容を点検してもらえますか。」
「社内でセクハラが起きてしまったので相談したい・・」

雇用均等室へお気軽にご相談ください。
労働局雇用均等室では、労働者や企業からのセクハラに関するさまざまな相談を受け付けています。
相談者・企業の個人情報は秘密厳守されます。相談は無料です。

山口労働局雇用環境・均等室 【受付時間】平日 月~金/8時30分~17時15分
電話番号:083-995-0390
〒753-8510 山口市中河原町6番16号 山口地方合同庁舎2号館5F

5 母性健康管理措置

 事業主は、女性労働者が母子保健法の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければなりません。
また、その女性労働者が保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければなりません。

 職場における母性健康管理を推進するに当たっては、あらかじめ就業規則等を整備し、実際に医師等の指導事項に基づく措置等を講ずる場合の具体的な取扱いや手続を明らかにしておくことが重要です。
以下に、就業規則の参考例を載せています。就業規則を作成(変更)するに当たってはこれを参考にしながら、既存の休暇制度の運用等も含め、事業所の実態を踏まえつつ十分な検討を加えてください。
また、事業所の規模等に応じて、例えば次のような取組を行うことも効果的です。
○ 相談窓口等の受付体制を整備し、社員に周知する。
○ 産業医等産業保健スタッフと人事労務管理部門との連携を密にする。

【参考例】   A社(WORD:20KB)
    B社(WORD:21KB)
    C社(WORD:24KB)
    D社(WORD:27KB)

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